中小城市，一般缺乏高精尖的科技行業和互聯網企業，特別是山東。而在濱州，基本以比較低端的制造業和服務業以及農業為主。從業人員的平均素質偏低。而由于長期以來社會對于二手房中介行業的認知，導致本行業的招聘更是難上加難。

 1、總體上中介經紀人屬于靠業績吃飯，有時**，有時吃不飽飯。新進來的，看見的是能拿到高工資的可能性，但他對風險的估計一般都不足；

 2、選人。上文提到過，中介行業從業人員比較稀缺且平均素養較低，很多還是需接送孩子上下學，所以一般性公司的制度化管理難以照搬，如定點式考勤、績效管理等。導致許多中介門店只能看業績下菜碟，中用的上邊張只眼閉只眼，不中用的過兩月往外趕。但這樣再過幾十年你也還只能是小中介、小門臉，甚至過不了幾十年。但你不去管理，就會導致人心不齊、互相攀比。為什么他可以？我就不行！我不服！慢慢團隊也就散了。

 3、育人。對于員工來講，進入這一行的都是下定了決心，甚至走投無路以后才破釜沉舟的。可以說，混日子的基本很少。那來了以后怎么把一些東西快速教會他們，然后經過一定時間的磨練，送一個行業小白成長為人才，也成為了重點。

 4、用人。以前經常提到的末尾淘汰制現在進本已經進入黃昏期，招聘還招不到，你還定期趕人？雖然說人皆可用，但怎么用？有人就是和打交道、溝通，而有的可能就不很合適。不合適的怎么處理？趕走，先不說法律風險，單是用工成本就很大了，尤其是對于輕資產運營的中介行業。

 5、留人。經紀人也不總是一顆紅心向太陽，他們也會時刻面臨外界的誘惑，升職、高薪等等，怎么留人？比拼工資還是靠感情？

管理無小事，所以很多人都說中小公司的店長都需要時全才，能管理、能技術、能財務、能運營、能談判、能宣講等等等…

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